Newsletter 04

Über unsere Arbeit informiert ein mehrmals jährlich erscheinender Newsletter. Zu bestellen sind die Newsletter direkt über unser Online-Formular.

Matching the Profiles: Kompetenzen der Jugendlichen mit den Anforderungen der Betriebe zusammen bringen

Jörg Hutter

Kompetenzfeststellungsverfahren, Potenzialanalysen oder Förder-Assessment-Verfahren stellen Instrumente dar, mit deren Hilfe Bildungsträger Jugendliche auf eine betriebsnahe Ausbildung vorbereiten.  Mittels solcher Stärke– und Schwächeanalysen identifizieren die Lehrkräfte bzw. Sozialpädagogen den nötigen Förderbedarf für die Jugendlichen und können sie somit bei ihrem Berufswahlprozess kompetent begleiten. „Matching“ heißt dann im Fachjargon der Prozess, bei dem die Bildungsdienstleister persönliche Eignungs– und betriebliche Anforderungsprofile miteinander abgleichen, um die Jugendlichen auf diesem Wege erfolgreich auf einen betrieblichen Praktikums– bzw. Ausbildungsplatz vermitteln zu können. Soweit jedenfalls lautet einmütig die Theorie.

In der Praxis allerdings sind etliche Verfahren im Angebot, die sich allesamt dazu eignen sollen, Kompetenzen zu diagnostizieren. Dies erstaunt um so mehr, da es sich bei dem Begriff
„Kompetenz“ um einen „unscharfen“, „schillern-den Begriff“ handelt, für den keine allgemein gültige Definition existiert.1) Die Vieldeutigkeit des Begriffes wird schon dadurch sichtbar, dass viele Autoren Ausdrücke wie Kernkompetenz, Schlüsselqualifikation, Softskills oder Fähigkeiten synonym verwenden oder tautologisch definieren, wenn es heißt: „Schlüsselqualifikationen sind an die Person gebundene, fachübergreifende Kompetenzen2). Aus den genannten Oberbegriffen leiten Firmen ganz unterschiedliche Anforderungsprofile ab, die sich wie beliebig zusammengesetzte Eigenschaftslisten lesen (Zuver-lässigkeit, Teamfähigkeit, planvolles Arbeiten, Belastbarkeit, Flexibilität, Lernfähigkeit usw., usf.). Wichtig sollen diese Qualifikationen in nahezu allen Berufen sein, marginale Unterschiede finden sich höchstens zwischen kaufmännischen und gewerblich-technischen Berufen.3 )

Kompetenzfeststellung01
Teilnehmerinnen und Teilnehmer bei der Evaluation des Kompetenzfeststellungsverfahrens in der
Jugendbildung Hamburg

Das „Institut für Maßnahmen zur beruflichen und sozialen Eingliederung“ in Moers (IMBSE) hingegen identifiziert voneinander abgrenzbare berufsfeldbezogene Kompetenzen durch Assessment-Verfahren.4)

Wissenschaftler haben schließlich versucht, Ordnung in den beschriebenen Begriffsdschungel zu bringen, indem sie in Fachkompetenz (Dis-position, mit fachlichen Kenntnissen und Fertigkeiten Probleme lösen zu können), Methodenkompetenz (Bereitschaft, instrumentell selbstorganisiert zu handeln), Sozialkompetenz (Fähigkeit, kommunikativ und kooperativ zu handeln) und personale Kompetenz (Anlage, reflexiv auf die eigene Person bezogen selbstorganisiert zu handeln) unterscheiden. Trennschärfe und definitorische Eindeutigkeit haben sie hierdurch allerdings nicht herstellen können.5)

Softskills: Wichtige Kompetenzen für die neuen IT- Berufe        zurück zum Inhalt

Die zunehmende Bedeutung der sog. weichen Begabungen in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt scheint unbestritten. Damit korrespondieren konsequenterweise wachsende betriebliche Klagen über Defizite und Schwächen der Schulabgänger genau in diesem Bereich6).

Die Auswahl relevanter Kompetenzen für Potenzialanalysen sollte sich nicht nur an den fehlenden Schlüsselqualifikationen orientieren, welche die  Betriebe den heutigen Schulabgängern attestieren, sondern auch die konkreten Anforderungsprofile berücksichtigen, welche Firmen der Informationstechnologie in ihren Ausschreibungen voraussetzen. Hier nämlich zählen die Softskills zum festen Bestandteil fast aller Stellenprofile, wenn es etwa heißt:
„Neben ausgeprägten Softskills ist ein hohes Maß an Flexibilität (...) nötig“, „Softskills, Stressresistenz und analytisches Denken sind wichtige Voraussetzungen für diesen Beruf“,  „ Ein hohes Maß an Belastbarkeit (Terminarbeiten) und Softskills (Teamarbeit an Projekten) sind nötig“, „Die Arbeit im Team und der Kundenkontakt erfordern Softskills“  oder „Softskills sind eine wichtige Voraussetzung, da im Team gearbeitet wird“7).

Kompetenzfeststellung02
Selbsteinschätzungen am Ende der Übung:
Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer (Jugendbildung Hamburg) verteilen ihre Punkte

Das große Gewicht dieser weichen Qualifikationen hat uns dazu bewogen, in Kooperation mit dem „heidelberger institut beruf und arbeit“ (Hiba GmbH) entsprechende Stärke- und Schwächeanalysen zu entwickeln. Dabei konzentrieren wir uns auf solche Verfahren, mit deren Hilfe sich einige für den IT-Bereich relevante Qualifikationen feststellen lassen. Diese Verfahren sollen im Rahmen der Berufsvorbereitung/Ausbildung zum Einsatz kommen und in eine auf den einzelnen Jugendlichen zugeschnittene Förderplanung münden. Den späteren Arbeitsanforderungen der Branche gemäß handelt es sich bei diesen Kompetenzfeststellungen um handlungsorientierte
Analyseverfahren.

Der Entwicklungsprozess dieser Instrumente findet derzeit arbeitsteilig statt. Während das Bremer Arbeiter-Bildungs-Centrum ein Verfahren entwirft, Fähigkeiten beim Problemverständnis und angewandten Lösungsstrategien zu identifizieren, produziert das Angermünder Bildungswerk ein Instrument zur Messung der Selbstdarstellungskompetenz (beides personale Kompetenzen). Jugendbildung Hamburg wiederum arbeitet an einer Diagnoseeinheit, mit deren Hilfe das Ausmaß von Team– und Kooperationsfähigkeit ermittelt werden kann (Sozialkompetenz). Das Schweriner Ausbildungszentrum schließlich erzeugt eine Methode zur Diagnose der fachlichen Kenntnisse im IT-Bereich (Methodenkompetenz).

Gegenwärtig evaluieren wir die einzelnen Prozeduren und werden die Ergebnisse dieser Testphase im Verlauf dieses Jahres in der Reihe hiba-Weiterbildung publizieren. Somit können auch andere Bildungsträger die einzelnen Verfahren nutzen und von ihrer Anwendung profitieren

Literatur

1) Petran, Wolfgang, INFO DIENST des Instituts für Berufliche Bildung (INBAS), 2/2002, S. 2. [zurück zur Fn. 1]

2) Stabenau, Hans-Joachim, Schlüsselqualifikationen als Schlüssel zum Lean Learning, in: Geißler, Harald, Behrmann, Detlef und Jendrik Petersen (Hrsg.), Lean Management und Personalentwicklung, Frankfurt/M. 1995, S. 347. [zurück zur Fn. 1]

3) Gartz, Michaele et al., Schulabgänger, Kölner Texte & Thesen, Institut der deutschen Wirtschaft, 1999, S. 80 f.. [zurück zur Fn. 1]

4) Druckrey, Petra, Stärken ausprobieren, Ressourcen testen, in: Jugendsozialarbeit News,
gaida@jugendsozialarbeit.de, 3.09.2001. 6.05.2002 <http://www.news.jugendsozialarbeit.de/010903Start.htm>. [zurück zur Fn. 1]

5) vgl. hierzu Erpenbeck, John und Volker Heise, Die Kompetenzbiographie, München 1999, S. 159 ff.. [zurück zur Fn. 1]

6) Gartz, Michaele u.a.m., Schulabgänger, Kölner Texte & Thesen, Institut der deutschen Wirtschaft, 1999, S. 132 f. oder Kutscha, Günther, Bildungsnotstand, in: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Heft 4, 2001, S. 42. [zurück zur Fn. 1]

7) Marschall, René, IT-Berufsbilder, in: Lehrer-Online, Berufsbildung, IT-Berufe. Bonn, redaktion@lehrer-online.de, 1.06.2001. 8.01.2003 <http://|-www.lehrer-online.de/dyn/217318.htm>. [zurück zur Fn. 1]

Lehrgänge des Jahrganges 2001/02: Resultate der Förderung    Zurück zum Inhalt

Im August 2002 beendeten die Jugendlichen aller im Nordverbund zusammengeschlossenen Bildungsträger ihre berufsvorbereitenden Lehrgänge. Diese Grundlehrgänge bereiten die TeilnehmerInnen in der Regel auf ihre Ausbildung in einem Beruf der Informations– und Telekommunikationstechnologie vor. Gleichwohl dienen die Kurse auch dazu, die Jugendlichen in ihrem Berufswahlprozess zu unterstützen. Insofern verbuchen wir mögliche Änderungen der Berufswünsche, die Jugendliche aufgrund ihrer Eignung, ihres Interesses oder auch vor dem Hintergrund ihrer Ausbildungsmarktanalyse vornehmen, durchaus als Erfolg.

Der Trend bei den Berufswunschwechseln hat sich, wie er schon beim ersten Jahrgang sichtbar wurde, im Jahr 2002 wiederholt. Der Anteil derjenigen, die sich einen Ausbildungsplatz im IT/Medienbereich wünschten, sank von 47 Prozent zu Beginn der Kurse auf 24 Prozent im Sommer 2002, und zwar zugunsten von Berufsausbildungen in der gewerblich-technischen bzw. Dienstleistungsbranche.

Hinsichtlich der Vermittlung in betriebliche Ausbildungsplätze können wir im Vergleich zum Vorjahr kein gleichwertig gutes Ergebnis vorweisen. Die regionalen Unterschiede bei diesem Trend sind dabei derart beträchtlich, dass sich eine dezidiertere Analyse lohnt.

So ergibt ein erster Blick auf die gemeldeten betrieblichen Ausbildungsplätze für die Jahre 2002, dass nur im Arbeitsamtsbezirk Hamburg das Verhältnis von Ausbildungsplatzangebot und Ausbildungsplatzsuchenden nahezu ausgeglichen ist. Dies bedeutet natürlich noch lange nicht, dass unter diesen Bedingungen auch alle Jugendlichen ihren gewünschten Ausbildungsplatz erhalten. Während sich dieses Verhältnis im Arbeitsamtsbezirk  Bremen nur leicht schlechter darstellt (1,2 Jugendliche auf einen Ausbildungsplatz), drängen sich in Schwerin allerdings schon 2,4 Jugendliche auf einen Ausbildungsplatz, im Bezirk Eberswalde/Angermünde sind es gar 4,6 Jugendliche auf einen der betrieblichen Ausbildungsplätze.1)

Angesichts dieser schwierigen Ausgangslage zählt es wohl zu einem der großen Verdienste der Kollegen aus dem Angermünder Bildungswerk, dass sie im Jahr 2001 etwa 66 Prozent der Jugendlichen in betriebliche Ausbildungsplätze vermitteln konnten. Den beim Angermünder Bildungswerk im Folgejahr zu konstatierenden drastischen Rückgang von Übergängen in betriebliche Ausbildung (nur noch 25 Prozent) konnte selbst das gute Ergebnis bei Jugendbildung Hamburg (Anstieg der Vermittlung von 60 auf 75 Prozent) nicht mehr ausgleichen. Somit sank der Anteil von Vermittlungen auf betriebliche Ausbildungsplätze im Nordverbund insgesamt von 49 auf 34 Prozent (siehe Diagramm auf dieser Seite).

Dieser Trend muss allerdings auch vor dem Hintergrund des bundesweit gesunkenen Ausbildungsplatzangebotes interpretiert werden. Dieser schlug in 2002 erstmalig auf die neuen IT-Berufe durch. „In diesem Jahr gibt es (bei den IT-Berufen) erstmals einen Rückgang, der bei den gemeldeten Ausbildungsstellen höher als bei den Bewerbern ausfällt“2). Diese Entwicklung hat die Arbeitsamtsbezirke unserer Standorte nicht verschont.

Somit bleibt nur die nüchterne Erkenntnis, dass wir mit unserem Engagement den Negativtrend in den betreffenden Arbeitsamtsbezirken nicht umkehren, zumindest aber deutlich abfedern konnten.

Literatur

1) Statistiken der Arbeitsverwaltung, Hauptstelle@arbeitsamt.de. 8.01.2003 <http://www.arbeitsamt.de/*Arbeitsamtsbezirke*/statistik/ausbild.pdf>. [zurück zur Fn. 1]

2) ibv, Zeitschrift für berufskundliche Information und Dokumentation, Nr. 44 vom 27. November 2002, S. 2993. [zurück zur Fn. 1]

Förderergebnisse 2002
Diagramm über die Aufteilung der Übergänge am Ende der berufsvorbereitenden Lehrgänge
(Gesamtzahl der Jugendlichen n=83) 

Zurück zum Inhalt


Links zu allen Newslettern, Pressespiegel und Fachpublikationen


Home   Zurück zur Startseite